最初に、下のボタンから無料会員登録を行ってください。. ※ 労働契約・・・会社と従業員個人との間の労働条件の契約. しかし、就業規則は会社が一方的に定めるもので、会社にとって有利に作れるのに対し、労働協約は、会社と労働組合が話し合って締結します。. 余後効とは、労働協約が有効期間の満了やその他の理由で効力が失われた場合でも、それまで労働協約によって規律されていた個々の労働契約の内容が、存続することをいいます。. 労使協定は、事業者と従業員との間で話し合い、合意し、締結します。しかし、それだけでは効果を発揮しません。労働基準監督署への届け出が必要です。.
しかし、それぞれの結び方、定められた内容は異なり、性質もまったく異なるものなのです。. 個別協約は、個々の合意事項をその都度文書化した協約を指します。賃金協定や退職金協定など特定の項目についてのみ協定締結を行います。労働組合の結成当初などは、企業全体の課題が見えていない場合も多いため、個別協約の締結からスタートするケースが多いようです。. 労働協約を作成する具体的な手順としては、. 労働協約 就業規則 優先順位. 就業規則の作成は、労使間のトラブルを未然に防ぎ、会社としての立場を主張する根拠と言えるため、従業員のためだけでなく、会社(経営者)にとっても就業規則は非常に重要なものだと言えます。. 労働協約は締結した労働組合の組合員だけに適用されるが、労使協定は、基本的に締結した事業場に在籍する全労働者に適用される。. 就業規則とは、個々の事業場において適用される労働条件や従業員が守るべき規律(服務規律)について、使用者が作成した文書をいいます。. また、労使協定の署名や記名押印については法律条文に書かれていませんが、厚生労働省のQAでは下記のように書かれており、記名押印または署名をするのが一般的です。. 具体的には次のような事項が考えられます。.
さらに、対外的なトラブルを回避するために、あえて「取引先とのLINE交換を禁ずる」といったように規定化している例もあります。. 就業規則・労働協約・労使協定、それぞれの違いをしっかり理解し、法律違反にならないように注意しましょう。. ①労使対等決定の原則(労契法3条1項). 2、労働組合と使用者との関係を定める部分の例. 労使協定は、労働条件を定めた労働基準法の例外を定めます。労働基準法では労働者の健康やワークライフバランスを考えて労働条件が決められていますが、業種によっては労働基準法の適用が不都合になる場合があります。. このように、事業場における労働組合の構成人数を把握し状況にあわせた対応が必要です。. この場合、就業規則の基準と労働協約の基準を比べ、労働協約の基準の方がいい待遇、条件であった場合、 合意があったとしても就業規則や労働契約書の内容は無効 となります。. たとえば賃金控除協定です。労働基準法において賃金は全額を支払う必要があると定められていますが、この協定を締結することによって親睦費などを賃金から控除することが可能となります。. 労働協約は労働組合と使用者の間で締結する就業規則ですが、使用者が労働協約で定めた労働条件に違反すると、民事上の損害賠償請求や慰謝料を請求される可能性があります。. 労働協約 就業規則 雇用契約. 災害補償,業務外の傷病扶助に関する事項||○||○|. 社長を守る会の方は、「アンカー・ネット」会員マイページにログイン. 労契法7条は、①労働契約を締結する際に、②合理的な労働条件を定めた就業規則が、③労働者に周知されていた場合に、当該就業規則が労働契約の内容となると定めています。. 労使協定、労働協約はいずれも労使のルールを規定するが、性質の異なるもの.
使用者と労働者間の取り決めである労働協約と労使協定ですが、具体的にどのような違いがあるのでしょうか。. 3 組合活動に関する条項(就業時間中の組合活動の取扱い、会社施設の利用、組合専従者、チェックオフ). 労働協約と労使協定は全く別物だとお考えください。2つの違いを表にすると下のようになります。それぞれの詳細は次に詳しく解説します。. 労働協約と就業規則について - 『日本の人事部』. 労使協定は労働環境や労働するうえでの規則に関する、非常に重要な協定です。労使協定がないと、時間外労働や休日出勤が発生した際に、事業者側が処罰される可能性もでてきます。. 労働協約とは、労働組合と使用者との間の契約のことで、労働条件その他に関する事項が定められたものです。組合員の賃金、労働時間、休日、休暇などの労働条件や団体交渉のルール、組合活動等の事項の取決めを書面にして、労働組合と使用者が署名することで効力が生じます。. 情報漏洩や問題行動に対応するために職場での利用を禁止する利用制限を設けたり、職務上知り得た情報を漏洩させないように服務規律を整備したりします。その他、実際にそれらが発生した場合に処分を科すための懲戒規定を追加することも必要です。. 労基法に定める「常時10人以上」とは、常態として10人以上を使用しているとの意味です。繁忙期のみ10人以上を使用するというのはこれに該当しませんが、使用する労働者が一時的に10人未満となることがあっても通常は10人以上を使用していればこれに該当します。. 逆に、就業規則よりも労働者に有利な個別契約をすることは自由なので、雇用契約書の内容が就業規則よりも労働者に有利な場合には、雇用契約書の内容が優先します。.
労働契約の発生根拠、すなわち労働契約の内容を定めるものとして、①労働契約、②就業規則、③労働協約があることは既に述べてきました。そして、労働基準法なども労働契約を規律する直律的効力を持ち、法の基準が契約の内容となる場合があります。それでは、①②③と労働基準法の相互の効力の関係はどうなっているのでしょうか?. 労契法12条は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約」は、その部分については、無効とします。. エ 賃金に関する事項(退職金・随時に支払われる賃金を除く賃金についてその決定、計算・支払いの方法、締め切り・支払いの時期に関する事項). 労使協定とは、労働基準法の定め通りに適用することが実務上不都合な規定について、例外的な取り扱いができるようにする免罰規定のことです。労働者代表もしくは労働組合と使用者との間で締結します。. 労使協定は、就業規則に優先するものの、法令よりは劣後するということです。. 労働基準法36条は、次のように定めています。. 効力の優先上は問題ないが、「 協約条件の引上げ 」 は別問題. 就業規則、労働協約と異なる労働契約の効力は。. 労働協約とは、賃金や労働条件、団体交渉、組合活動といった労使関係のルールについて、労働組合と使用者が取り交わす約束事です。労働協定は、労使契約や就業規則よりも優先される非常に強力な取り決めであるため、締結の際には慎重な検討が必要です。この記事では、労働協約の概要や労働協約の種類、そして労使協定との違いについて解説します。. ただ、交渉に応じることと、内容について合意し締結することは別の問題ですので、焦って一方的に条件を飲む、譲歩するようなことはせず、落ち着いて、場合によっては専門家を頼り、よい収束点を探しましょう。. 他方で、支払い時期や昇給条件・時期について、集団労働協約や就業規則と別途に規定する必要がなければ、集団労働協約や就業規則の規定を参照すれば良いといえます。. 労使協定とは、労働基準法の免罰規定であり、就業規則に同様の定めを置くことで初めて労働契約の一部として従業員に適用できます。労使協定を締結できるのは、時間外及び休日労働に関するもの(36協定)の他、賃金控除、変形労働時間制、裁量労働制、年次有給休暇に関する内容とされています。. 労使協定は就業規則にプラスして定めるもの.