【コメント】ドクタートラスト創業初期メンバーの一人。保健師や公認心理師の目線を活かしてコンサルタント・研修講師として活動中。ストレスチェックは、個人だけのためのものでなく組織の成長や生産性向上に欠かせない重要なツールです。みなさまが思う目指す職場像に近づけるよう、役立つ情報をわかりやすく発信していきます。. 最近では精神面に対する安全配慮義務が問われることが増えています。. 「退職理由」の8割をしめる「ストレス」｜解決の障壁となる環境と”意識”. 労働基準監督署への報告は、ストレスチェック制度の実施状況を把握するためのものであり、ストレスチェックの受検率が低いことをもって指導することは考えていません。. 休職や退職に関して実施される産業医面談も、心身の不調がある従業員の就業に関して、企業が適切な判断を行うために、安全配慮義務の観点から医学的専門家である産業医の意見を聴取する必要があるため、行っているものになります。. ストレスチェックが義務化されましたが、本記事ではストレスチェックの目的や方法、企業がしなければいけないことを解説します。. 5%)』と回答した方が最も多く、次いで『ストレスチェック制度の導入(24. このように、産業医との面談で話を進めていくうちに、従業員が退職に至ったケースはあります。.
退職を勧められているような内容を言われた時は、自身の状態や働き方について落ち着いて考え直してみると良いでしょう。. リハビリ勤務に決まりはありませんが、事例がない場合は、厚生労働省による「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援手引き」などを参考にしてみましょう。. 労働者本人が結果を見て同意するかどうか判断できるので、通知時に同封することは可能です。. 退職や休職者の削減になれば、採用コストも抑えられるでしょう。. 休職が長引く社員に対して会社がとるべき対処法. 2%)、「給与や残業手当など賃金への不満によるストレスのため」(24. 今回は従業員がストレスチェックで高ストレス判定を受けた際の会社の対応についてです。『ストレスチェックにおける高ストレス者とは?』.
ストレスチェック制度に関するQ&Aを掲載しています。. どのようなものか話を聞いて導入前には社員の意見も聞きました。ストレスチェックの回答は個人情報になるので慎重な取扱いが求められます。. 休みがちな従業員や、ストレスチェックで高ストレス判定が出た従業員を放置することのリスクとその対策について、労働法のエキスパートに話を聞きました(取材編集:サンポナビ編集部)。. ［5］エンジニアの36％は退職リスクが「高」. 休職中から職場に復帰する場合の労働条件や復職プランを示して、復職に向けた道筋を明確に提示しましょう。. Q0-2)当社は本社と事業所から成りますが、本社で一括して「事業者」として実施することは可能ですか。その場合、実施方法などについて事業所ごとに衛生委員会等で の調査審議が必要でしょうか。. 退職勧奨の際の注意点や、リスクなどの今後の会社の健康経営にとって重要なポイントも解説します。. 「従業員数が初めて50名を超えるが、なにをしたらいいかわからない…」. 退職勧奨する前に、お互いにとって良い結果となるよう、歩み寄る姿勢が求められるでしょう。.
回答後すぐにWeb上にストレスチェックの結果が出ます。ご自身のストレス度を知ることができます。. 1)健やかにいきいきと働いている健康な人. メンタルヘルス不調は発見が早いほど回復も早いので本格的な不調になる前に対策を取ることがとても大切です。. ・ストレスチェックや会社の不満を真摯に受け止める制度。そのうえで、具体的な対策を提示するか、すぐにできなくてもいつまでに提示するなど、しっかりとした頼れるケアが欲しかった(30代/男性/神奈川県). 産業医面談は以下のような場合に実施されます。. ストレスチェックの実施義務はそれぞれの事業者に適用されるので、それぞれの労働者が所属する事業場ごとに実施する必要があります。なお、義務の対象となる「常時使用する労働者が50人以上」の数え方について、建設現場の場合は、独立した事業場として機能している場合を除き、直近上位の機構(営業所や支店など)を事業場とみなし、その事業場の所属労働者数で数えることとなります。. 一方、面接指導の実施については医師であれば制限はしていません。ただし、病院長が面接指導の実施者になることにより、労働者が申出を躊躇したり、適切な事後措置がなされないおそれがあるような場合には、制度の趣旨に合致しないこととなるので、適切な運用がなされるように面接指導を実施する医師を選定していただきたいと思います。. ストレス 原因 ランキング 仕事. ・高ストレス者は医師との面談を申し込めること.
現状では、職場にストレス原因があるにもかかわらず、改善されていない企業が多く存在します。. ・情報漏洩などが嫌だったため誰にも詳細は話せなかった。他の会社などが私達の意見を管理してくれて、かつネットなどで意見を言う環境があれば助かる(30代/女性/千葉県). 情報通信機器を用いて面接指導を実施する場合は、この通知に掲げる事項に留意し. 2)介護、育児…プライベート要因を確認する. 結論として、会社側に何があれば退職に至らなかったのでしょうか。. ・上司が悩みの種なのに、本部の相談窓口を利用するにはその上司を通さないといけなかった。そういった体制の不備をどうにかすべき(20代/女性/東京都). ・ 自分がやりたい仕事とは異なる内容だった. 職場 ストレス 原因 ランキング. 賃金の支払いについては労使で協議して決めることになりますが、労働者の健康の確保は事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、賃金を支払うことが望ましいです(一般健診と同じ扱い)。.
・面談を受けるメリット(自身のメンタル不調の原因を掴むきっかけになるなど)を伝える. 対応はセルケアによる早期発見と気軽に産業医などに相談できる体制の確立です。. 等、衛生委員会で決めた事項に沿って対応しましょう。ここで大事なのは、会社は高ストレス者が面談を受けやすい環境をつくることです。「面談を申し込むことで何か不利益なことがあるのでは?」と考えてしまう従業員もいるでしょう。会社はストレスチェック実施において不利益な取り扱いは禁止されているということを理解し、従業員が安心して受検できる環境をつくりましょう。『高ストレス者が面接指導を申出しやすいコツ!』. 休職が長引く社員に対して産業医面談を行うのは、復職が可能かどうかを判断するのが目的です。. メンタルヘルス不調により就業に影響がある場合.
社員50人以上の企業は年1回以上の実施を義務付け. また、医師が面接指導で聴取した内容のうち、詳細な内容を除いて、労働者の安全や健康を確保するために事業者に伝える必要がある情報については、事業者が適切な措置を講じることができるように事業者に提供しますが、事業者への意見提出においては労働者本人の意向への十分な配慮が必要です. この方法は、直ちに個人の結果が特定されるものではないことから、10人を下回る集団においても、「仕事のストレス判定図」を用いて集団ごとの集計・分析を行うことは可能です。ただし、この手法による場合も、極端に少人数の集団を対象とすることは、個人の結果の特定につながるため不適切です。. その理由は以前プライベートな問題で心を痛め長期休職を余儀なくされた社員がいたことです。. 過重労働の面接指導と実施時期が重なるということであれば、兼ねていただいても問題ありません。過重労働の中で確認すべき事項と、高ストレスの中で確認すべき事項と両方確認していただければ、面接指導は1回で差し支えありません。ただし、結果の記録や意見書には、両方の確認事項が記載されていることが必要です。. 解説：倉重弁護士「高ストレス社員」を放置する訴訟リスクと企業の対策とは. F68 失敗しても挽回するチャンスがある職場だ. なお、法第66条の10に基づく面接指導の実施状況については、労働基準監督署への報告の必要がありますので、ご留意下さい。.